Personalia

www.gunadarma.ac.id
Nama : Metha Ardiah
NPM : 24210370
Kelas : 1EB20

PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI


 Pendahuluan

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.

 Macam/Jenis Personalia

Sesuai dengan fungsinya, pada dasarnya, di dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yakni:
1. Tenaga Eksekutif: yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagaio keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
2. Tenaga Operatif: merupakan tenaga terampil, yang menguasai pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibenankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.
Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni:
a. Tenaga trampil (skilled labor)
b. Tenaga setengah trampil (semi skilled labor)
c. Tenaga tidak trampil (unskilled labor)

 Sumber Tenaga Krja

Teanga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut:
1. Dari dalam perusahaan.
2. Teman-teman Para Karyawan.
3. Lembaga Penempatan Tenaga Kerja.
4. Lembaga Pendidikan.
5. Masyarakat Umum.

 Seleksi Tenaga Kerja

Proses seleksi ini merupakan usaha untuk memilih di antara sekian banyak calon, personalia yang benar-benar memenuhi syarat. Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu: penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.

1. Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja

Yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
a. Batas minimum-maksimum usia.
b. Pendidikan minimal yang harus dimiliki.
c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
d. Bidang keahlian yang dimiliki.
e. Keterampilan lain yang dimiliki.
f. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
g. Dan sebagainya.

Untuk menentukan kualitas kerja ini, pertama-tama yang harus dilakukan, adalah membuat suatu analisa jabatan. Analisa tentang segala sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu.
Dari hasil analisa jabatan ini, akan diperoleh suatu deskripsi jabatan, yaitu merupakan gambaran yang jelas mengenai sesuatu tugas tertentu.
Berdasarkan deskripsi jabatan ini ditentukanlah spesifikasi jabatan. Yang merupakan prasyarat minimal yang harus dipenuhi oleh seorang calon untuk dapat melaksanakan tugas-t6ugas, sebagaimana telah digambarkan di dalam deskripsi jabatan.

2. Penentuan Jumlah Tenaga Kerja

Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni:
a) Analisa beban kerja yang meliputi: peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.
b) Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

3. Proses Seleksi

Setelah penentuan jumlah dan prasyarat yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut:
a) Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
b) Wawancara pendahuluan.
c) Psycho-test.
Oleh karena itu psycho tes meliputi 5 hal tersebut yaitu:
1) apitude test - menguji sikap seseorang
2) achievement test – menguji bakat seseorang
3) interest test – menguji minat seseorang
4) personality test – menguji kepribadian seseorang
5) IQ test (Intelegensia quotient) – menguji kecakapan seseorang
d) Wawancara lanjutan.
e) Pengujian referensi.
f) Pengujian kesehatan.
g) Masa orientasi.

 Pengembangan Karyawan

Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, di samping untuk lebih meningkatkan keterampilan kerja dengan harapan agar:
1. Tingkat produktivitas bertambah
2. Mengurangi tingkat kecelakaan
3. Mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil)
4. Meningkatkan gairah kerja

Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni:
1. Dilaksanakan di dalam odan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)

 Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi ini dapat berupa upah atau gaji. Sebenarnya pengertian antara upah dan gaji adalah sinonim, tetapi upah lebih banyak dipakai untuk para pekerja (buruh), sedangkan gaji, biasanya merupakan kompensasi untuk para pegawai.
Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni:
1. Teori pasar
2. Teori standard hidup
3. Teori kemampuan untuk membayar

 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1. Pasar tenaga kerja
2. Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan
3. tingkat keahlian yang diperlukan
4. situasi laba perusahaan
5. Peraturan pemerintah.

 Metode Pengupahan

Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.
1. Upah langsung (straight salary)
Merupakan bentuk pembayaran upah yang paling sederhana, pada umumnya, diwujudkan dalam bentuk sejumlah uang yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertentu, harian, mingguan, bulanan dan bahkan tahunan.
2. Gaji (wage)
Dasar pembayaran metode upah ini adalah lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan, atau dihitung menurut tingkat upah per jam, tanpa memperhatikan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan.
3. Upah satuan ( piece work)
Pada metode ini upah yang dibayarkan pepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan.
4. Komisi
Merupakan sejumlah uang yang dibayarkan (biasanya didasarkan atas presentase dan harga jual) untuk setiap unit barang yang terjual, dan bukannya unit yang dapat diproduksi.
5. Premi shift kerja (shift premium)
Merupakan upah yang diberikan kepada para karyawan karena bekerja di luar jam kerja normal.
6. Tunjangan tambahan (fringe benefit)
Untuk menarik agar supaya karyawan bersedia bekerja di perusahaan dalam waktu yang lama, seringkali memberikan tunjangan tambahan di luar upah yang biasa mereka terima.

 Upah Intensif

Intensif menunjukkan suatu arti tentang dorongan kerja yang efektif dari karyawan. Maksud dari upah intensif ini adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah intensif yang baik adalah:
1. Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka
2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak
3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah

Macam-macam Bentuk Upah Intensif

1. Full Participation Plan
Full Participation Plan merupakan upah intensif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan. Karyawan diberi intensif apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio produk yang dihasilkan dengan standardnya (100%).

2. Group Intensif Plan
Intensif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti:
a) peningkatan produktivitas
b) penurunan biaya tenaga kerja per unit
c) perbaikan kualitas produk
d) pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan

HUBUNGAN PERBURUAN

 Hubungan Perburuhan Pancasila

Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh disatu pihak dan manajemen dilain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Pihak manajemen memerlukan sumbangan, tenaga karyawan untuk mencapai tujuannya, dilain pihak, karyawan memerlukan pendapatan untuk dapat memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.
Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan Pancasila. Dalam hubungan perburuhan Pancasila ini, buruh/karyawan harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan, tidak boleh diperlakukan dengan sewenang-wenang. Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu:
1. Boikot
2. Pemogokan
3. Penghasutan
4. Memperlambat kerja

 Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Dimuka telah disinggung bahwa pada umumnya buruh dalam posisi lemah. Terlebih-lebih seorang-seorang menghadapi manajemen secara sendiri. Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah ini pihak manajemen harus dihadapi oleh para buruh secara bersama. Cara yang dilakukan adalah dengan mengadakan perjanjian kerja bersama (Collective Labor Agreement).

Hak-hak Buruh

Materi-materi buruh, yang dapat dicantumkan ke dalam perjanjian kerja bersama antara lain:
1. Besarnya gaji/upah minimal yang harus diterima buruh beserta kenaikannya
2. Tunjangan-tunjangan yang harus diterima
3. Hak untuk mendapat santunan kecelakaan ditempat kerja
4. Hak untuk mendapatkan promosi dengan sistem penilaian yang adil
5. Hak untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan melalui program training yang diberikan oleh perusahaan
6. Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar atas kemauan sendiri (apapun alasannya)
7. Besarnya pesangon

Kewajiban Buruh
Disamping menuntut haknya buruh dituntut pula oleh pihak pengusaha untuk melaksanakan kewajibannya sebagaimana mestinya, misalnya:
1. Datang bekerja tepat pada waktunya
2. Menjaga ketertiban dan suasana kerja serasi
3. Berusaha meningkatkan produktivitas
4. Mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan, mematuhi tata waktu kerja
5. Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan untuk dapat menekan biaya produksi
6. Menyumbangkan gagasan-gagasan yang bermanfaat untuk kelancaran jalannya usaha dan penekanan biaya produksi
7. Bekerja sesuai yang digambarkan dalam deskripsi jabatan

Hak Pengusaha

Hak-hak pengusaha yang dapat dimasukkan sebagai materi pembuatan PKB antara lain:
1. Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan menurut tata cara yang telah disepakati
2. Hak menentukan/memilih/seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pimpinan
3. Hak untuk menegur/mengarahkan, bila terdapat karyawan yang dipandang bertindak menyimpang sehingga merugikan perusahaan
4. Hak memberi promosi dan devisi kepada karyawan
5. Hak untuk memecat, sesuai dengan prosedur yang berlaku

Kewajiban Pengusaha

Sedangkan kewajiban pengusaha antara lain:
1. Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama, gaji, promosi, santunan, jaminan-jaminan dan sebagainya
2. Memperlakukan semua karyawan secara adil
3. Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan, tempat ibadah, sekolah, rekreasi dan sebagainya

 Macam-macam Perjanjian Kerja

Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu:
1. Closed shop agreement
2. Union shop agreement
3. Open shop agreement

 Konflik dalam Hubungan Kerja

Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan pengusaha, terganggu. Betapapun kecil atau sederhananya masalah yang menimbulkan konflik ini, harus diselesaikan dengan tuntas. Bila tidak, maka masalah tersebut akan meluas dan berakibat merugikan perusahaan.

 Perantara Dalam Pemecahan Konflik

Pada dasarnya pemecahan konflik antara buruh dengan majikan (pengusaha) dapat dilakukan dengan cara langsung, dipecahkan antara mereka sendiri, dan tidak langsung, dengan menggunakan perantara (pihak ketiga). Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni:
1. Konsiliasi
2. Mediasi
3. Arbitrasi

Macam-macam Arbitrasi

Terdapat 3 macam arbitrasi yakni:
1. Arbitrasi sukarela (voluntary arbitration)
2. Arbitrasi paksaan (compulsory arbitration)
3. Arbitrasi otomatis (automatic arbitration)

 Lembaga-lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE

Lembaga bipartite mendasar diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggung jawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.
Sedangkan lembaga tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggung jawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh Pemerintah.

 Mencegah Konflik

Konflik antara buruh dengan pengusaha, tidak mungkin dihindarkan sama sekali. Sebab yang paling utama adalah karena pada dasarnya mereka mempunyai perbedaan kepentingan dan tujuan, disamping masalah-masalah lain yang timbul karena faktor manusia. Jika tidak mungkin menghindarkan sama sekali dari konflik tersebut, maka cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya, melalui berbagai usaha sebagai berikut:
1. Melaksanakan lembaga keluhan (grievance) dengan baik
2. Mengadakan survey gairah kerja (morale) secara rutin
3. Menyelenggarakan lembaga Bimbingan dan Penyuluhan (Guidance & Counseling)
4. Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan