www.gunadarma.ac.id
Nama : Metha Ardiah
NPM : 24210370
Kelas : 3EB20
Kata Pengantar
Penelitian ini mengangkat judul tentang “Strategi
Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini
dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan
yang semakin cepat . Keselarasan antara
perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat
membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber
daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang
mudah , dia membutuhkan suatu pemikiran,
pertimbangan jangka pendek maupun jangka
panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait , seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan
kelangsungan organisasi dalam lingkungan
persaingan. Kedua , operational planning ,
yang menunjukkan demand terhadap SDM , dan ketiga
, human resources planning , yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia
dalam jangka pendek dan jangka panjang yang
menggabungkan program pengembangan dan
kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya ,
perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan
dengan kenyataan dan sekaligus
menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar
organisasi bisa terus survive dan dapat
berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan
selesainya makalah ini , kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi
dalam penulisan makalah ini. Semoga
bermamfaat.
Salam Penulis
Daftar Isi
KATA PENGANTAR .......................................................................................................
i
DAFTAR ISI
..................................................................................................................
ii
1. Pendahuluan ..............................................................................................................
1
2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM
................................................ 3
3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan
........................................................... 6
4. Tahapan Perencanaan SDM
......................................................................................
8
5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia
.......................................... 9
6. Implementasi Perencanaan
SDM..............................................................................
11
7. Penutup
...................................................................................................................
14
DAFTAR
PUSTAKA......................................................................................................
16
STRATEGI PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF
1. Pendahuluan
Sebuah
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya
manusia yang efektif. Suatu organisasi , “tanpa
didukung pegawai / karyawan yang sesuai baik
segi kuantitatif , kualitatif , strategi dan operasionalnya , maka organisasi / perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya , mengembangkan dan memajukan
dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu
disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen
guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan , fungsi ,
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi
yang diinginkan di masa depan , sedangkan
sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses
dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah organisasi yang terkait dengan
manusia.
Tujuan
dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari
perencanaan strategik dan operasional
secara kuantitatif , dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh
karena itu , perencanaan sumber daya
manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu
agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
Strategi
bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk
mengembangkan program-program yang mampu
menterjemahkan current issues dan mendukung
rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun
perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan
kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal
yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan
SDM , antara lain: globalisasi , kemajuan teknologi , pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan
kerja.
Perubahan
karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja , semakin meningkatnya
masa kerja bagi golongan tua , dan
peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian ,
proyeksi demografis terhadap angkatan kerja
di masa depan akan membawa implikasi bagi
pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.
Peramalan
kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia
tersebut merupakan bagian dalam perencanaan
sumber daya manusia yang meliputi
pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya , perencanaan sumber , perencanaan
sumber manusia juga meliputi pengumpulan
data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi
keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan
kebutuhan untuk revisi peramalan dan
program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan
adalah memfasilitasi keefektifan organisasi , yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek
dan jangka panjang organisasi. Dengan
demikian , perencanaan sumber daya manusia
merupakan suatu proses menterjemahkan
strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan
tertentu.
2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM
Mondy
& Noe (1995) mendefinisikan perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya
manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan
kualitas dengan ketrampilan yang tepat ,
akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler &
Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan
sumber daya manusia (HR Planning) sebagai
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi
yang diinginkan di masa depan. Dari konsep
tersebut , perencanaan sumber daya manusia dipandang
sebagai proses linear , dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di
masa depan (long-term).
Dari beberapa pengertian tadi , maka
perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan
atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan
tenaga kerja / pegawai dimasa yang akan
datang dalam suatu organisasi (publik , bisnis
) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai
yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut
memerlukan suatu strategi yang didalamnya
terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada
setiap level manajemen untuk menyelesaikan
masalah organisasi guna meningkatkan kinerja
organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian ,
tujuan perencanaan sumber daya manusia
adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat , sehingga hal tersebut
harus disesuaikan dengan rencana organisasi
secara menyeluruh.
Untuk
merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk ,
terdapat tiga tipe perencanaan yang saling
terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan
tunggal. Pertama , strategic planning yang
bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan
organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua
, operational planning , yang menunjukkan demand terhadap SDM , dan Ketiga , human resources planning , yang digunakan untuk
memprediksi kualitas dan kuantitas
kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Perencanaan
sumber daya manusia dengan perencanaan strategic perlu di integrasikan untuk memudahkan organisasi
melakukan berbagai tindakan yang diperlukan
, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan
lingkungan organisasi yang demikian cepat. Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia
adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan
faktor-faktor perencanaan yang saling
terkait , sistematrik , dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan
perencanaan strategic dan operasional adalah untuk
mengidentifikasi human resources gap antara
demand dan supply , dalam rangka menciptakan
proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional
secara kuantitatif dibandingkan dengan
prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
Pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan
ketidakpastian, diserta tren pergeseran
organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan , yaitu
mengupayakan yang terbaik dan tercepat
dalam memenuhi kebutuhan tuntutan / pasar.
3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan
Pimpinan
yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan
memperoleh manfaat berupa distinctive
capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan
mereka yang tidak melakukan , seperti :
Yang sifatnya strategis yakni :
1. Kemampuan
mendefinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat
memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan
orientasi dan mendidik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
3. Menguji
komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan
proses bagi alokasi sumber daya program-program
spesifik dan aktivitas.
4.
Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian yang sifatnya operasional , perencanaan SDM
dapat bermanfaat untuk :
1.
Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
2.
Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai / tenaga
kerja dapat mengoktimalkan potensi dan keterampilannya guna meningkatkan
kinerja organisasi,
3.
Penghematan tenaga , biaya , waktu yang diperlukan , sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai / karyawan. Adapun pola yang dapat digunakan
dalam penyusunan strategi.
Sumber daya manusia organisasi di masa depan antara
lain ,
· Manajer lini menangani aktivitas sumber daya
manusia (strategic dan manajerial) ,
sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
· Manajer lini dan Biro kepegawaian / sumber daya
manusia saling berbagi tanggung jawab dan
kegiatan , dalam konteks manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.
· Departemen sumber daya manusia berperan dalam
melatih manajer dalam praktik-praktik
sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns.
4. Tahapan Perencanaan SDM
Menurut
Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu
berkaitan dengan aktivitas perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi :
1. Pengumpulan
dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang di ekspektasikan
bagi perencanaan bisnis masa depan
2. Mengembangkan
tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Merancang
dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan
perencanaan sumber daya manusia
4.Mengawasi
dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat di implementasikan
pada pencapaian tujuan jangka pendek
(kurang dari satu tahun) , menengah (dua sampai tiga tahun) , maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell
(1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :
(1) investigasi baik pada lingkungan eksternal ,
internal , organisasional
(2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan
supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan
(3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi,
dan lain-lain
(4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan
kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu , pendekatan yang
digunakan dalam merencanakan
sumber daya manusia adalah dengan actiondriven , yang memudahkan organisasi
untuk memfokuskan bagian tertentu dengan
lebih akurat atau skill-need , dari pada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang besar untuk
seluruh bagian organisasi.
Perencanaan
sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada
praktiknya tidak selalu harus dijadikan
prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan
“strategik” implikasinya menjadi tidak sama
dengan “manpower planning” meski tekniknya
mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah
ada ketidaksesuaian antara supply dan
demand tenaga kerja, serta merencanakan
penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap
pengembangan bisnis sebaiknya memastikan
bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.
5. Kesenjangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam
perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan , kendati telah ada perhitungan dan
pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan
data yang tersedia , tapi kemelencengan bisa
saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang
tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses
perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana
mestinya , karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil , sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan
sebelumnya dengan aspek teknis operasional
secara empiris. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan
implementasinya dari strategi sumber daya manusia
dapat dikelompokkan ke dalam empat
permasalah :
Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang
dirasa tidak bermanfaat karena
adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi
, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop
prioritas kebijakan dan strategi yang
ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.
Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan
sifat manajemen dan keterampilan serta
kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa
ketidak percayaan terhadap teori atau
perencanaan , yang dapat disebabkan oleh kurangnya data , kurangnya pengertian manajemen lini , dan
kurangnya rencana korporasi.
Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang
dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan
sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif
, disisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.
Permasalahan
tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas
, manakala terjadi kesenjangan di lapangan.
Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan
langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah
bangunan perencanaan SDM tidak harus
dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan
dan kelemahan , tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap
perencanaan yang dibuat dengan menerapkan
analisis SWOT.
6. Implementasi Perencanaan SDM
Pemilihan
teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajerial,
nilai dan budaya secara keseluruhan.
Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia
dapat di implementasikan dalam proses rekrutmen
dan perencanaan karir.
a. Rekrutmen
Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara
supply dan demand serta penyesuaian
melalui rekrutmen , sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu
diperlukan pendekatan baru yang
mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan , keterampilan dan sikap dan pengalaman yang
dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan
petunjuk dan memberikan wawasan masa yang
akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan
berkualitas yang difokuskan melalui
strategi bisnis dalam proses rekrutmen.
b. Perencanaan Karir
Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang di
integrasikan pada karekteristik
individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi , nilai dan gaya , strategi bisnis dan
panduan , struktur organisasi dan perubahan
, sistem reward , penelitian dan sistem pengembangan
, serta penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual
bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem
mentoring formal maupun informal
diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibilitas dan efisiensi organisasi
ditentukan oleh kebijakan pemerintah , baik
fiskal maupun pasar tenaga kerja.
c. Evaluasi Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia dapat digunakan
sebagai indikator kesesuaian antara
supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai :
perencanaan sumber daya manusia juga
berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap
implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.
Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam
evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :
a. Audit
sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan , kekosongan terisi , biaya berkurang , dan sebagainya.
Sedangkan tingkat audit tergantung pada
tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun
penyimpangan dapat dilakukan.
b. Evaluasi
sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan
:
1. Prosedur
total kualitas perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi
bagi ketidakcukupan SDM
2. Prosedur
investasi manusia perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh
karyawan berbasis kontinyuitas.
3. Pendekatan
analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil
c. Evaluasi
sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survei sikap karyawan
d.
Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM:
· Nilai
tambah yang diperoleh organisasi , misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan
tenaga kerja.
· Dalam
pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi
· Dalam
pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras
· Sebagai
bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang
digunakan dan outcomes dalam bagian lain di
organisasi yang sama
e. Melakukan
review atas penilaian individu.
Dengan
demikian , dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang
tepat berada pada tempat dan waktu yang
tepat , sehingga hal tersebut harus disesuaikan
dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan
bagi perencanaan program suksesi.
7. Penutup
Berdasarkan
uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan
beberapa kesimpulan :
1.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun
langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia
(pegawai / karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan
kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM
sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan
dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .
2.
Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan
implementasi program-program, yang kemudian berkembang , termasuk dalam hal
pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan
dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk
revisi peramalan dan program dapat diperlukan.
3. Dalam
pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan
agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus memfasilitasi keefektifan organisasi
dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus di integrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini
diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai
dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.
Daftar Pustaka
Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human
Resource Planning:
Challenges for Industrial/Organization
Psychologists. New York,
West Publishing Company .
Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource
Management,
Massahusetts, Allyn & Bacon
Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia,
Yogyakarta,
Gadjah Mada University Press.
Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam
Perencanaan SDM ,
dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen
Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta, Amara books.
Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing
Melalui Integrasi
Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta,
Usahawan, 7(29):3-8
Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia
untuk
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta
,RadjaGrapindo Persada.
Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J.
Storey (ED). Human
Resource Management: A Critical Text . London:
Routledge
Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human
Resource Strategy: Focusing
on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New
York, West
Sumber : http://adityasaputradesigner.blogspot.com/2010/05/contoh-penelitian-ilmiah.html
